Organizzazione dell’orario di lavoro e impatto nella gestione delle emergenze

La presenza di figure professionali dotate di maggiore libertà nella gestione del proprio orario di lavoro non può prescindere da una oculata valutazione dei rischi anche in relazione a possibili problematiche che potrebbero sorgere in caso di emergenza.

Orario di lavoro: riferimenti normativi

Il D.lgs. n. 66 del 8 aprile 2003 disciplina l’organizzazione dell’orario di lavoro in Italia, recependo la direttiva europea 93/104/CE, così come modificata dalla direttiva 2000/34/CE, su tutto il territorio nazionale nel pieno rispetto del ruolo e dell’autonomia negoziale collettiva.

Le disposizioni in esso contenute si applicano a tutti i settori di attività, pubblici e privati, con alcune eccezioni riportate nell’art. 2 dello stesso decreto. Tra i punti trattati, e validi per tutti i lavoratori, vi sono:

• l’orario normale di lavoro e la sua durata massima,
• il lavoro straordinario,
• il riposo giornaliero, settimanale e le pause durante il lavoro,
• le ferie annuali,
• il lavoro notturno.

Sussistono però delle deroghe a tale disciplina per alcune figure lavorative che meritano una riflessione in relazione all’applicazione della normativa sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Inquadramento giuridico dei dipendenti

Nell’ambito di una organizzazione aziendale si possono distinguere i dirigenti, i quadri, gli impiegati e gli operai (art. 2095 del Codice Civile), ciascuno caratterizzato da competenze, responsabilità e livelli gerarchici differenti, che possiamo brevemente e genericamente declinare come segue:

• gli operai svolgono prevalentemente attività manuali o tecniche normalmente sotto la supervisione dei loro superiori;
• gli impiegati effettuano prestazioni prevalentemente di natura amministrativa, commerciale o tecnica, anche loro seguendo direttive da parte di colleghi sovraordinati e non hanno generalmente compiti gestionali o decisionali. Questi possono essere lavoratori che svolgono attività intellettuale di rilievo (con qualche responsabilità), con capacità di iniziativa anche se contenuta (impiegati di concetto) o dipendenti che svolgono attività intellettuale di mera applicazione con preminenza di prestazioni esecutive (impiegati d’ordine);
• i quadri hanno compiti di coordinamento e controllo delle attività e sono dotati di una certa autonomia gestionale e decisionale;
• i dirigenti, figure di massima responsabilità, anche in relazione al raggiungimento dei risultati dell’impresa, definiscono le strategie aziendali, gestiscono il personale, sono dotati di ampia autonomia decisionale e gestionale e hanno un livello gerarchico superiore rispetto ai quadri.

I requisiti di appartenenza alle categorie, sopra brevemente richiamate, sono determinati dai contratti collettivi e in funzione del ramo di produzione e alla particolare struttura dell’impresa. Infatti, a seconda della mansione concretamente affidata al lavoratore, il contratto applicato potrebbe prevedere che un operaio con particolari specializzazioni abbia un livello di inquadramento superiore rispetto a un impiegato.

Uno degli elementi principe di distinzione, ad esempio, tra impiegato e quadro o dirigente, come emerge dalla giurisprudenza, ma soprattutto dalla contrattazione collettiva, è l’autonomia decisionale. Questo in quanto tali figure apicali hanno tra le loro finalità proprio quelle di promuovere, coordinare e gestire le risorse umane e strumentali per la realizzazione degli obiettivi dell’impresa con le modalità ritenute più efficaci.

Organizzazione dell’orario di lavoro e implicazioni nella gestione di un’emergenza

I quadri, al pari dei dirigenti, salvo diverse disposizioni, non hanno l’obbligo di rispettare alcun orario di lavoro e, apparentemente, non sono tenuti a far rilevare la loro presenza all’ingresso o all’uscita dalla sede lavorativa (art. 17 del D.lgs. 66/2003). Questo in quanto la loro prestazione lavorativa è spesso regolata dal principio di autoresponsabilizzazione.

Soffermiamoci su questo importante aspetto in quanto potrebbe avere ripercussioni sulla gestione di una emergenza e, più in generale, sulla concreta applicazione della normativa sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Cosa succede se il lavoratore senza obblighi di orario è anche un addetto alle emergenze?

Immaginiamo che il lavoratore in questione – quadro o dirigente – sia un addetto antincendio, un addetto alla gestione delle emergenze, al primo soccorso o all’evacuazione, o una figura con precisi compiti affidati in particolari scenari di criticità aziendale, la cui assenza non risulti nota al responsabile e/o coordinatore delle emergenze.

In tale circostanza il coordinatore potrebbe erroneamente credere di poter fare affidamento su una risorsa operativa che in realtà non è al momento presente in struttura, con il concreto rischio di non attuare procedure e/o azioni fondamentali per garantire una corretta gestione dell’evento.

A tal proposito si ricorda che, a differenza di quanto avviene per alcuni ruoli aziendali, in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, non vi è alcuna incompatibilità tra l’incarico di addetto antincendio, primo soccorso, emergenza in genere e quello di dirigente o quadro. In alcuni casi – addirittura – la scelta di tali figure risulta anche consigliata al fine di ottimizzare la gestione delle eventuali situazioni di criticità. Spesso, infatti, proprio colui che ricopre un ruolo apicale all’interno dell’organizzazione potrà, per esperienza, leadership e conoscenza dei processi lavorativi e dei luoghi, garantire un reale supporto e dare sicurezza agli altri addetti presenti all’interno delle differenti squadre aziendali.

La verifica dei presenti in caso di evacuazione

Altro aspetto da considerare, sempre in relazione a un evento emergenziale, è quello relativo al momento in cui il responsabile delle emergenze e/o un addetto incaricato, giunto nel luogo sicuro (punto di raccolta) dovrà effettuare la verifica dei presenti. Il fatto di non avere certezza delle figure effettivamente presenti al momento dell’emergenza all’interno dei locali rappresenta una grave criticità organizzativa e gestionale.

Questa situazione infatti potrebbe comportare da un lato che, nell’errata convinzione che il lavoratore sia ancora all’interno della struttura, vengano inviati i soccorritori qualificati (ad esempio vigili del fuoco) a ricercare una persona che in realtà è assente, mettendo così a rischio la loro vita e ritardando al contempo l’intervento di mitigazione della situazione emergenziale.

Dall’altro invece si correrebbe il rischio di ritenere assente un collega, in quanto non segnalato nel registro/elenco delle presenze, che invece si trova proprio all’interno dei locali interessati dall’emergenza e impossibilitato a uscire.

In merito a questo punto, preme evidenziare l’opportunità che tutte le realtà lavorative si dotino, ove è possibile, di un registro delle presenze e di una semplice scheda rilevamento dispersi. Quest’ultima dovrà essere consegnata ai soccorritori esterni per velocizzare e ottimizzare tale importante fase di ricerca.

I lavoratori con specifiche esigenze

Ritornando ora alle peculiarità contrattuali delle figure del dirigente o del quadro in relazione al campo della salute e sicurezza, esiste una ulteriore situazione meritevole di attenzione. Tali figure potrebbero essere lavoratori con particolari esigenze e disabilità.

Anche in questo caso risulta fondamentale poter conoscere con certezza la loro presenza e localizzazione all’interno della struttura lavorativa, in quanto potrebbe essere necessario inviare addetti all’evacuazione (appositamente informati, formati e addestrati) per prestare loro soccorso e aiutarli durante le procedure di evacuazione dalla struttura.

Ricordiamo che tra gli obblighi ricadenti sul responsabile dell’attività vi è anche quello di predisporre puntuali procedure per soccorrere persone disabili, con impedite o ridotte capacità motorie, sensoriali e cognitive, si veda ad esempio il D.M. 03/08/2015 e il D.M. 02/09/2021.

È bene in tal senso richiamare anche il D.lgs.81/2008 che all’art. 28 prevede che la valutazione riguardi “tutti i rischi”, “ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari”, riferendosi non solo a coloro che si trovano a lavorare in ambienti con particolari pericoli, ma anche ai lavoratori che, per la loro situazione di disabilità (temporanea o permanente), sono esposti a rischi maggiori.

Autonomia di gestione della presenza nei luoghi di lavoro

Concludiamo l’analisi approfondendo gli aspetti di un’altra prerogativa generalmente in capo ai dirigenti e ai quadri: ci riferiamo al fatto che questi, al pari degli impiegati che, in taluni casi, svolgono funzioni direttive, non sono tenuti a osservare l’orario di lavoro e neppure a rispettare le cadenze festive, fermo restando il diritto al giorno di riposo.

In merito a questo punto è bene precisare, come confermato dalla giurisprudenza, che a queste figure non può ovviamente essere negato il riposo, ma non può neanche applicarsi la normativa circa la scadenza festiva. È infatti ammessa, a titolo esemplificativo, la prestazione domenicale, purché garantito il differimento della pausa settimanale.

Analizziamo questo aspetto in relazione a una corretta applicazione della normativa antinfortunistica.

Può capitare che un datore di lavoro sottovaluti pericolosamente le conseguenze che possono insorgere dall’accesso di tali lavoratori all’interno dell’azienda, per una serie di legittime ragioni, fuori dai classici orari prestabiliti e/o in giorni in cui sono assenti i colleghi.

A titolo puramente esemplificativo e non esaustivo si pensi a un quadro o a un dirigente che acceda all’interno della struttura in un momento in cui non sono presenti altri lavoratori e si trovi, suo malgrado, in una situazione che richiederebbe invece un immediato soccorso (caduta, scivolamento, malessere, etc.).

Potrebbe inoltre capitare che risulti coinvolto in uno dei tanti possibili scenari emergenziali senza però la garanzia dell’ausilio dei colleghi incaricati e inseriti nelle diverse squadre aziendali, risultando pertanto esposto a un rischio non opportunamente valutato e compensato.

In tale caso risultano di facile individuazione le responsabilità del datore di lavoro derivanti dal non aver adottato tutte quelle misure che sarebbero state necessarie per tutelare il lavoratore stesso.

Libertà organizzativa e gestionale e possibili rischi connessi

Come si è visto, la presenza o assenza di un dipendente all’interno di un luogo di lavoro, non nota al datore di lavoro, può essere fonte di rischi e criticità operative e gestionali, andando generalmente a ridurre il livello di sicurezza prestabilito e non consentendo al contempo di mettere in atto quelle azioni necessarie per eliminarli o almeno ridurli.

La presenza di dipendenti in organico che, per il loro inquadramento, godono di libertà organizzativa e gestionale, richiede una preventiva valutazione da parte del soggetto titolare del rapporto di lavoro, con il supporto dell’intero servizio prevenzione e protezione, per definire le migliori soluzioni che garantiscano il rispetto della normativa e la sicurezza di tutti i dipendenti e altre persone a qualsiasi titolo presenti nell’ambito del luogo di lavoro, non inficiando l’autonomia gestionale dello specifico personale.

In funzione del ruolo che il dipendente dovrà assumere durante le varie tipologie di emergenze, sulle quali è stato costruito il sistema di gestione della sicurezza ed elaborato il relativo piano di emergenza ed evacuazione, si dovrà definire la più corretta e semplice modalità di “segnalazione presenza” e ove possibile anche di “localizzazione” all’interno delle aree della struttura lavorativa (specie in caso di lavoratore che possa trovarsi in differenti reparti).

A titolo puramente esemplificativo si potrebbe realizzare una procedura operativa che preveda il posizionamento nella control room (o in altro locale preventivamente definito) di una semplice lavagna (a gessi, pennarelli o elettronica) nella quale il lavoratore annoti la sua presenza identificando anche l’area in cui si trova a operare.

Questo agevolerebbe anche l’operato del coordinatore/responsabile delle emergenze che potrebbe avere sempre aggiornato il quadro della reale forza operativa delle squadre aziendali.

Intervento in caso di emergenza

Anche per quanto attiene alla possibile presenza di figure aziendali fuori dai normali orari specialmente in caso di assenza di colleghi all’interno degli stessi luoghi di lavoro, è altrettanto importante attivare misure idonee per garantire un pronto intervento in caso di necessità.

Un dispositivo di allarme uomo a terra, un meccanismo per avvisare in maniera rapida e facile un servizio di sicurezza esterno o interno, la presenza di una vigilanza a cadenza prestabilita, l’installazione di un impianto che richieda periodicamente la conferma della presenza e dello stato di salute della persona, con allarme automatico in caso di mancata risposta dopo un tempo prestabilito, potrebbero essere solo alcune delle azioni e/o procedure adottabili in azienda.

Queste soluzioni, come anche i sistemi digitali intelligenti per il monitoraggio della sicurezza e della salute in tempo reale, opportunamente progettati e implementati per la realtà in esame e fermo restando eventuali problematiche inerenti al campo della privacy, consentirebbero di ridurre il rischio di non soccorrere in tempo una persona che potrebbe trovarsi in seria difficoltà.

Piano di emergenza e evacuazione: la valutazione dei possibili scenari

In ogni caso, il piano di emergenza ed evacuazione andrà specificatamente tarato e dovrà contemplare al suo interno la gestione degli scenari con le reali condizioni sopra riportate.

In definitiva anche se alcune disposizioni quali l’orario, la durata del lavoro e il rilevamento della presenza non trovano sempre applicazione per tutte le tipologie di lavoratori, è comunque necessario vagliare le eventuali controindicazioni derivanti da tale scelta e attuare le corrette contromisure, in quanto si devono sempre rispettare i principi generali della protezione e della salute di tutti i lavoratori.

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