Lavoratori fragili: aggiornamenti sulla sicurezza sul lavoro

In questa scheda riportiamo le ultimissime novità sulla normativa di tutela dei Lavoratori Fragili ed in tema di proroga dello Smart Working “emergenziale” e della sorveglianza sanitaria eccezionale (previste dal DL RILANCIO -DL 34/2020) alla luce della attualità normativa.
Inoltre, un focus su chi è il Lavoratore Fragile, la normativa anche ministeriale di definizione e commento.

Comunicazioni per Lavoratori fragili: le regole fino al 31 gennaio

Il Ministero del lavoro informa che, alla luce della proroga al 31 marzo 2023 dello Smart Working/lavoro agile per i soggetti “fragili”

• fino al 31 gennaio 2023 le relative comunicazioni dovranno essere trasmesse dal datore di lavoro mediante l’applicativo disponibile al sito servizi.lavoro.gov.it, denominato “Smart working semplificato“. Questa modalità, spiega il Ministero, potrà essere utilizzata fino al 31/01/23 unicamente per i lavoratori “fragili” per periodi di lavoro agile con durata “collocata” non oltre al 31 marzo 2023.
• Dal 1° febbraio 2023 le eventuali comunicazioni relative ai lavoratori fragili aventi per oggetto il periodo di lavoro agile dal 01/02/23 al 31/03/23 dovranno essere inoltrate solo mediante la procedura ordinaria sull’applicativo disponibile sempre al sito servizi.lavoro.gov.it, denominato però “Lavoro agile“.

Per le restanti categorie di lavoratori (non Fragili) soggetti alla procedura ordinaria, le comunicazioni di Smart Working dovranno continuare a essere trasmesse mediante l’applicativo “Lavoro agile” già in uso.

Legge Finanziaria 2023:
Lavoro agile/ Smart Working, proroga al 31 marzo 2023 per i lavoratori fragili

In base alla MANOVRA 2023, LEGGE 29 dicembre 2022, n. 197 (Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2023 e bilancio pluriennale per il triennio 2023-2025 in vigore dal 1° Gennaio 2023è prevista una proroga dello Smart Working al 31 marzo 2023 per i soggetti “Fragili”

* 306. Fino al 31 marzo 2023, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti dalle patologie e condizioni individuate dal decreto del Ministro della salute di cui all’articolo 17, comma 2, del decreto-legge 24 dicembre 2021, n. 221, convertito, con modificazioni, dalla legge 18 febbraio 2022, n. 11, il datore di lavoro assicura lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento. Resta ferma l’applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli.

Chi sono i lavoratori Fragili? il Decreto 4 febbraio 2022 individua le patologie croniche e di particolare gravità

Proroga Smart Working al 31 marzo 2023: per quali lavoratori?

I lavoratori che beneficeranno dell’agevolazione devono essere affetti dalle patologie previste dal DECRETO del ministero della Salute del 4 febbraio 2022 (previsto all’articolo 17, comma 2, del DL 24 dicembre 2021, n. 221, convertito, con modificazioni, dalla legge 18 febbraio 2022, n. 11).

Proroga Smart Working: quali sono i lavoratori “fragili”?

Il Decreto 4 febbraio 2022 individua i soggetti fragili in quelli che soffrono di specifiche patologie croniche

• con scarso compenso clinico;
• e con particolare connotazione di gravità
• e che dovranno essere certificate dal medico di famiglia.

D.Lgs. n. 105/2022
Priorità alle richieste di Smart Working  

Il  D.Lgs. n. 105/2022 (Decreto che mira all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza – vedi il nostro aggiornamento sulle finalità del Decreto in termini di tutele per genitori e prestatori di assistenza) all’art. 4 modifica radicalmente il comma 3-bis, dell’art. 18, della Legge n. 81/2017, la legge sullo Smart Working (approfondisci qui i dettagli delle modifiche del Decreto 105/2022 per congedi parentali e assistenziali).

Priorità di smart working: a chi spetta? art. 18 comma 3 bis Legge 81/2017, Smart Working

In base al nuovo comma 3 bis dell’art. 18 del D.Lgs. n.81/2017

((3-bis. I datori  di  lavoro  pubblici  e  privati  che  stipulano
accordi per l'esecuzione della prestazione  di  lavoro  in  modalita'
agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorita' alle richieste
di esecuzione del rapporto di lavoro  in  modalita'  agile  formulate
dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a  dodici  anni  di
eta' o senza alcun limite di eta' nel caso di figli in condizioni  di
disabilita' ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio
1992, n. 104. La stessa priorita' e' riconosciuta da parte del datore
di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilita' in situazione
di gravita' accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della  legge
5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell'articolo
1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205. La lavoratrice  o
il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non puo' essere
sanzionato, demansionato,  licenziato,  trasferito  o  sottoposto  ad
altra  misura  organizzativa  avente  effetti  negativi,  diretti   o
indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura  adottata  in
violazione del precedente periodo  e'  da  considerarsi  ritorsiva  o
discriminatoria e, pertanto, nulla)). 

Perciò, riassumendo, i datori di lavoro, sia pubblici che privati, devono riconoscere una priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile, da parte di lavoratrici e lavoratori che :

• disabile in situazione di gravità accertata (ai sensi dell’art. 4, comma 1, della L. 104/1992);
• abbiano prole fino a 12 anni di età;
• abbiano figli disabili con minorazione, singola o plurima, che abbia ridotto l’autonomia personale, correlata all’età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (ai sensi dell’articolo 3, comma 3, Legge n. 104/1992).
• siano assistente familiare (caregiver) di soggetto che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente e in grado di prendersi cura di sé (ai sensi dell’art. 1, comma 255, della Legge n. 205/2017). I soggetti di cui si ci può prendere cura sono: il coniuge, l’altra parte dell’unione civile tra persone dello stesso sesso o il convivente di fatto (ai sensi della Legge n. 76/2016), un familiare o un affine entro il secondo grado, ovvero, nei soli casi di disabilità grave o di titolarità di indennità di accompagnamento, un familiare entro il terzo grado.

D.Lgs. 105/2022. Le modifiche al D.Lgs. 81/2017 (Normativa nazionale Smart Working)

 Art. 4 
 
             Modifiche alla legge 22 maggio 2017, n. 81 
 
  1. Alla legge 22 maggio 2017, n. 81,  sono  apportate  le  seguenti
modificazioni: 
   ...
 
    b) l'articolo 18: 
      1) il comma 3-bis e' sostituito dal seguente: «3-bis. I  datori
di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi  per  l'esecuzione
della prestazione di lavoro in modalita' agile sono  tenuti  in  ogni
caso  a  riconoscere  priorita'  alle  richieste  di  esecuzione  del
rapporto di lavoro in modalita' agile formulate dalle  lavoratrici  e
dai lavoratori con figli fino a dodici anni di  eta'  o  senza  alcun
limite di eta' nel caso di figli  in  condizioni  di  disabilita'  ai
sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n.  104.
La stessa priorita' e' riconosciuta da parte  del  datore  di  lavoro
alle richieste  dei  lavoratori  con  disabilita'  in  situazione  di
gravita' accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della  legge  5
febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai  sensi  dell'articolo
1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205. La lavoratrice  o
il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non puo' essere
sanzionato, demansionato,  licenziato,  trasferito  o  sottoposto  ad
altra  misura  organizzativa  avente  effetti  negativi,  diretti   o
indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura  adottata  in
violazione del precedente periodo  e'  da  considerarsi  ritorsiva  o
discriminatoria e, pertanto, nulla»; 

Priorità Smart Working: cosa succede se il datore di lavoro si oppone?

In base al nuovo comma 3-ter il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile così come previsto dal comma 3 (riscritto dal D.Lgs. n.105/2022) compromettono, per il Datore di lavoro, il conseguimento della certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti.

Art. 4 
 
             Modifiche alla legge 22 maggio 2017, n. 81 
...      
2) dopo il comma 3-bis, e' inserito  il  seguente:  «3-ter.  Il
rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla fruizione del lavoro  agile,
secondo quanto disposto dal comma 3-bis, ove rilevati  nei  due  anni
antecedenti alla richiesta  della  certificazione  della  parita'  di
genere di cui all'articolo 46-bis del decreto legislativo  11  aprile
2006, n. 198 o di analoghe certificazioni previste  dalle  regioni  e
dalle province autonome nei rispettivi  ordinamenti,  impediscono  al
datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni». 

Lavoratori Fragili: le Proroghe fino al 31 dicembre 2022

In questa sezione riportiamo le proroghe alla disciplina di smart working emergenziale avvenute nel 2022 e culminate nel DL Riaperture 2022.

Proroga Smart Working al 31 dicembre 2022 per lavoratori fragili e genitori di figli under 14: DL Aiuti Bis

Nel DL Aiuti-bis convertito (decreto-legge 9 agosto 2022, n. 115, coordinato con la legge di conversione 21 settembre 2022, n. 142) è contenuta la proroga al 31 dicembre 2022 per il lavoro agile “semplificato” per:

• Art. 23 – bis – i lavoratori fragili e i genitori lavoratori con figli minori di anni 14;
• Art. 25 – bis -i lavoratori del settore privato.

Leggi sotto per approfondire sulla proroga Smart Working per il 2023 contenuta nella Manovra 2023:

Fino al 31 marzo 2024 la proroga per lo Smart Working/Lavoro Agile: chi riguarda?

Proroga 2022
Lavori fragili che non possono svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile (DL CURA ITALIA art.26)

In Gazzetta ufficiale la LEGGE 19 maggio 2022, n. 52 di conversione del DL Riaperture (DL 24/2022 del 24 marzo 2022) che proroga i termini di alcune agevolazioni per i lavoratori fragili che non possano svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, lo smart working emergenziale e la sorveglianza sanitaria eccezionale.

Il Decreto Riaperture convertito (art. 10, comma 1 bis, D.L. n. 24/2022) proroga le agevolazioni del DL CURA ITALIA (art. 26) per i lavoratori fragili:

• fino al 31 luglio 2022 il diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro in smart working è riconosciuto, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, anche ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa.
  [si veda art. 10, comma 2, Allegato B, D.L. Riaperture n. 24/2022];
• fino al 30 giugno 2022
  • il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero;
  • i datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS, esclusi i datori di lavoro domestico, hanno diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS

Smart Working e Sorveglianza sanitaria eccezionale: proroghe del DL Riaperture

• al 31 luglio e 31 agosto 2022 lo “smart working emergenziale” (di cui all‘art. 90 del DL 34/2020) con termini differenziati previsti all’art. 10 del DL Riaperture, in base alle diverse categorie di lavoratori, lo riporta anche il Ministero del lavoro.
• al 31 luglio 2022 i termini legati alla Sorveglianza sanitaria eccezionale dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio (previsioni del DL RILANCIO (DL 34/2020 art. 83 commi 1, 2 e 3 convertito con modificazioni in L. n. 77/2020)  per permettere un graduale ritorno alla normalità. 
  [si veda l’art. 10, comma 2, Allegato B, D.L. n. 24/2022];

[Per tutti i dettagli sulla normativa applicabile consulta i nostri approfondimenti]

DL CURA ITALIA: le previsioni per i lavoratori fragili

Art. 26 
 
(Misure urgenti per la tutela del periodo di sorveglianza attiva  dei
                   lavoratori del settore privato) 
2. Fino al 30 giugno 2021, laddove la  prestazione  lavorativa  non
possa essere resa in modalita' agile ai sensi del comma 2-bis, per  i
lavoratori   dipendenti   pubblici   e   privati   in   possesso   di
certificazione  rilasciata  dai  competenti   organi   medico-legali,
attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o
da esiti da patologie oncologiche o  dallo  svolgimento  di  relative
terapie  salvavita,  ivi  inclusi  i  lavoratori  in   possesso   del
riconoscimento di disabilita' con connotazione di gravita'  ai  sensi
dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio  1992,  n.  104,  il
periodo di assenza dal servizio e' equiparato al ricovero ospedaliero
ed e' prescritto dalle competenti autorita'  sanitarie,  nonche'  dal
medico di assistenza primaria che ha in  carico  il  paziente,  sulla
base  documentata  del  riconoscimento   di   disabilita'   o   delle
certificazioni dei competenti organi medico-legali di  cui  sopra,  i
cui riferimenti sono riportati, per le verifiche di  competenza,  nel
medesimo certificato. A decorrere dal 17 marzo  2020,  i  periodi  di
assenza dal servizio di cui al presente comma non sono computabili ai
fini del periodo di  comporto;  per  i  lavoratori  in  possesso  del
predetto  riconoscimento  di  disabilita',  non  rilevano   ai   fini
dell'erogazione  delle  somme  corrisposte  dall'INPS,  a  titolo  di
indennita'  di  accompagnamento.  Nessuna  responsabilita',   neppure
contabile,  salvo  il  fatto  doloso,  e'  imputabile  al  medico  di
assistenza primaria nell'ipotesi in cui il riconoscimento dello stato
invalidante dipenda da fatto illecito di terzi. E' fatto  divieto  di
monetizzare le ferie non fruite a causa di assenze  dal  servizio  di
cui al presente comma. (29) (36) (51) ((59)) 
...
7-bis. Dal 31 gennaio 2020 fino al 31 dicembre 2021 per  le  tutele
di cui al presente articolo, i datori di lavoro del  settore  privato
con obbligo previdenziale presso le  Gestioni  dell'INPS,  esclusi  i
datori di lavoro domestico, hanno diritto a un  rimborso  forfettario
per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti  non
aventi diritto all'assicurazione economica di malattia presso l'INPS.
Per ciascun anno solare, il rimborso e'  riconosciuto  al  datore  di
lavoro una tantum per ogni singolo lavoratore ed e' previsto solo nei
casi in cui la prestazione lavorativa, durante  l'evento,  non  possa
essere svolta in modalita' agile. Il rimborso e'  erogato  dall'INPS,
per  un  importo  pari  a  euro   600,00   per   lavoratore,   previa
presentazione da parte del datore di lavoro di  apposita  domanda  in
via  telematica  corredata  da  dichiarazione  attestante  i  periodi
riferiti alle tutele di cui al presente articolo da trasmettere nelle
modalita' ed entro i termini che saranno indicati dall'INPS.  L'INPS,
nell'effettuare i controlli a campione, ai sensi dell'articolo 71 del
testo unico di cui al decreto  del  Presidente  della  Repubblica  28
dicembre 2000, n. 445, sulle dichiarazioni  prodotte  dai  datori  di
lavoro, e' autorizzato all'acquisizione e  al  trattamento  dei  dati
sensibili   contenuti   nelle   certificazioni   mediche   e    nella
documentazione sanitaria dei lavoratori interessati. Il beneficio  di
cui al presente comma e' riconosciuto nel  limite  massimo  di  spesa
complessivo pari a 188,3  milioni  di  euro  per  l'anno  2021  dando
priorita' agli eventi cronologicamente anteriori. L'INPS  procede  al
monitoraggio del rispetto dei limiti di  spesa  di  cui  al  presente
comma sulla base delle domande ricevute; qualora venga  raggiunto  il
limite di spesa, non si procede ad ulteriori rimborsi. 

Lavoratori fragili – Aggiornamenti 2021

Con DECRETO del 4 febbraio 2021 il Ministero Salute individua le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità che, se certificate dal Medico generale del lavoratore, giustificano il ricorso al lavoro agile, se previsto, e l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento. Il Decreto era previsto dal DL 221/2021 (art.17 comma 2)

Lavoratori fragili: tutele e congedi parentali

Il DL Festività DL 24 dicembre 2021 n.221/21 ha prorogato al 31 marzo 2022 tutti i termini collegati allo Stato di emergenza, elencati nell’Allegato A del Decreto,

fra cui (punti 14 e 15)

• le norme in materia di lavoro agile per soggetti fragili (DL 34/2020 art.90);
• le norme in materia di sorveglianza sanitaria eccezionale per i lavoratori fragili: (DL 34/2020 art.83).

Sulla Prestazione lavorativa dei soggetti fragili, l’Art. 17 del DL 221/21 (commi 1 e 2)

• proroga non oltre il 28 febbraio 2022 le disposizioni del DL 18/20 (articolo 26, comma 2-bis) o fino alla data di adozione di un decreto ad hoc (art.17 DL 221/2021). Su tratta della equiparazione a ricovero ospedaliero dell’assenza per malattia del lavoratore (pubblico e privato) “fragile” (con certificazione legale rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita) o nei casi di disabilità grave ex Legge 104) (art.17 comma 1 DL 221/2021).

• Un prossimo decreto interministeriale definirà le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali, fino al 28 febbraio 2022, la prestazione lavorativa potrà essere normalmente svolta, ove presente, in modalità agile, (anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento), e specifiche attività di formazione professionale da svolgere da remoto (art.17 comma 2 DL 221/2021).

In materia di congedi parentali, in base all’art. 17 comma 3 del DL Festività:

• proroga fino al 31 marzo delle disposizioni contenute all’articolo 9 del decreto-legge 21 ottobre 2021, n. 146, (convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2021, n. 215).

Cosa si intende per “lavoratore fragile”?

Per “lavoratore fragile” si intende quel lavoratore che ha patologie preesistenti a cause delle quali potrebbe avere conseguenze anche molto gravose in caso di infezione da covid-19. Si tratta di una condizione temporanea, e correlata all’emergenza pandemica da COVID-19.

Fragilità del lavoratore: da cosa dipende?

La fragilità del lavoratore dipende:

• dall’età;
• dalle patologie pregresse, che incrementano la sua vulnerabilità.

L’età avanzata (>55 anni) e la presenza di più di  una patologia rappresentano in conclusione “aggravanti”, mentre sono meno rilevanti le situazioni ben compensate e sotto efficace controllo farmacologico

Quali tutele per i lavoratori fragili?

I lavoratori fragili potranno svolgere “di norma” (art. 26, comma 2 bis, D.L. n. 18/2020, convertito in legge n. 27/2020);

• la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti,
• o svolgere specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.

Quanto al periodo trascorso

• in quarantena con sorveglianza attiva
• o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva

è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico e non è computabile ai fini del periodo di comporto (art. 26, comma 2, Decreto Legge n. 18/2020, convertito in Legge n. 27/2020).

Lavoratori fragili: la normativa in materia di sorveglianza sanitaria eccezionale

In base all’Art. 83 del DL Rilancio (“Sorveglianza sanitaria”) datori di lavoro pubblici e privati assicurano la
sorveglianza sanitaria eccezionale dei lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’eta’ o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, anche da patologia COVID-19, o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o comunque da comorbilita’ che possono caratterizzare una maggiore rischiosità. Le amministrazioni pubbliche provvedono alle attività previste al presente comma con le risorse umane, strumentali e finanziarie previste a legislazione
vigente.

Per i datori di lavoro che non sono tenuti alla nomina del medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria, ferma restando la possibilità di nominarne uno per il periodo emergenziale, la sorveglianza sanitaria eccezionale può essere richiesta ai servizi territoriali dell’INAIL che vi provvedono con propri medici del lavoro, su richiesta del datore di lavoro.

L’inidoneità alla mansione accertata non può in ogni caso giustificare il recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro.

Lavoratori fragili e lavoro agile: ultime da INPS

Con il Messaggio n. 2842 del 6 agosto 2021, l’INPS ha fornito ulteriori indicazioni sulla tutela per la quarantena dei lavoratori cosiddetti “fragili” e per la malattia da COVID-19, come prevista dall’art. 26 del D.L. n. 18/2020.

INPS ricorda che la tutela era riconosciuta per gli eventi fino al 30 giugno 2021,e prorogata fino al 31 ottobre 2021. Fino a quella data i lavoratori fragili svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto (art. 26, comma 2 bis, D.L. n. 18/2020, come da ultimo modificato dall’art. 9 del D.L. 23 luglio 2021, n. 105).

La tutela dei Lavoratori fragili: la normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro

• In base al D.Lgs. 81/08 art. 18 il datore di lavoro nell’affidare i compiti ai lavoratori, deve tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza e delle esigenze dei lavoratori appartenenti a gruppi particolarmente sensibili.

Lavoratori fragili nei Protocolli COVID-19 per la Sicurezza negli ambienti di lavoro

• Il “Protocollo condiviso di regolazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro“ sottoscritto il 14 marzo 2020 riporta che:
  • le situazioni di fragilità siano segnalate dal medico competente insieme alle patologie attuali o pregresse dei dipendenti (e l’azienda provvede alla loro tutela nel rispetto della privacy)
  • alla ripresa delle attività, richiedeva il coinvolgimento del medico competente per le identificazioni dei soggetti con particolari situazioni di fragilità e per il reinserimento lavorativo di soggetti con pregressa infezione da COVID 19.
  • la sorveglianza sanitaria avrebbe dovuto porre particolare attenzione ai soggetti fragili anche in relazione all’età.

• Il protocollo Covid 2021 sottoscritto il 6 aprile 2021 (vedi il nostro approfondimento sull’aggiornamento del Protocollo) richiama la tutela dei fragili all’interno della sorveglianza sanitaria e richiede che
  • il medico competente, ove presente, attua la sorveglianza sanitaria eccezionale ai sensi dell’articolo 83 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, DECRETO RILANCIO convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77, ai fini della tutela dei lavoratori fragili secondo le definizioni e modalità di cui alla circolare congiunta del Ministero della salute e del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 13 del 4 settembre 2020, nel rispetto della riservatezza.

Lavoratori fragili: chi sono? i chiarimenti delle circolari 2020 del Ministero della Salute

• La questione della “fragilità” dei lavoratori emerge con riferimento all’emergenza da COVID-19, con la circolare n.14915 del Ministero della Salute del 29 aprile 2020 che detta le indicazioni operative per i medici competenti
• La Circolare n.13 del 4 settembre 2020 del Ministero della Salute chiarisce ancora sulla nozione di “fragilità” in base alla quale: “il concetto di fragilità va individuato in quelle condizioni dello stato di salute del lavoratore/lavoratrice rispetto alle patologie preesistenti che potrebbero determinare, in caso di infezione, un esito più grave o infausto e può evolversi sulla base di nuove conoscenze scientifiche sia di tipo epidemiologico sia di tipo clinico”.

Lavoratore fragile e Decreto Rilancio: la sorveglianza eccezionale

L’art. 83 d.l. 34 del 19 maggio 2020 (Decreto Rilancio) prevede che i datori di lavoro pubblici e privati assicurano la sorveglianza sanitaria eccezionale dei lavoratori maggiormente esposti al rischio, in ragione dell’età, della condizione da immunodepressione e di una pregressa infezione da Covid-19 ovvero da altre patologie che determinano particolari situazioni di fragilità del lavoratore.

L’obbligo di sorveglianza sanitaria eccezionale è stato reiterato fino al termine dell’emergenza sanitaria (al momento al 31/12/2021).

I datori di lavoro pubblici e privati interessati possono nuovamente fare richiesta di visita medica per sorveglianza sanitaria dei lavoratori e delle lavoratrici fragili ai servizi territoriali dell’Inail tramite l’apposito servizio online.

Sorveglianza sanitaria eccezionale: proroga al 31 luglio 2022

Lavoratore eccezionale e ritorno a lavoro: chiarimenti INL

Anche l’Ispettorato nazionale del Lavoro si è occupato dei Lavoratori fragili: con nota della DC Risorse prot. 10962 del 5 luglio 2021 conferma per i lavoratori fragili lo svolgimento del lavoro agile con totale esclusione della presenza in sede.

Per quei dipendenti ‘fragili’ che vogliano prestare la propria attività lavorativa in ufficio, il dirigente dovrà acquisire il parere del medico competente in ordine alle singole circostanze concrete (fattispecie di fragilità, relativo grado di rischio, stato vaccinale) per valutare l’adozione di  soluzioni idonee alla tutela della salute,

Lavoratori fragili: chiarimenti INL su sorveglianza sanitaria eccezionale

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Valido come corso di Aggiornamento per RSPP, ASPP, Datori di Lavoro, Dirigenti, Preposti, RLS, Formatori e Coordinatori per la progettazione e l’esecuzione dei lavori (D. Lgs. 81/08 e s.m.i.)

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