In Gazzetta ufficiale il DECRETO LEGISLATIVO 27 giugno 2022, n. 104 e il DECRETO LEGISLATIVO 30 giugno 2022, n. 105. Si tratta dei due Decreti legislativi di attuazione (rispettivamente) della direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea e della direttiva (UE) 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.
In questo articolo ci concentriamo sull’attuazione della direttiva 2019/1152:
- Cosa si intende per condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili? a quali contratti ci si riferisce e come garantire queste condizioni?
- Cosa dice il Decreto 104/2022? quale modifiche apporta alla disciplina giuslavoristica? Quali sono gli obblighi del datore di lavoro e cosa dice la Direttiva da cui tutto origina?
- Inoltre, quali sono i richiami alla salute e sicurezza dei lavoratori nella disciplina europea adottata?
Nell'articolo
Condizioni di lavoro trasparenti: cosa significa?
In cosa consistono le condizioni di lavoro “trasparenti e prevedibili”?
Si tratta di nuove tutele minime per garantire che tutti i lavoratori, inclusi quelli che hanno contratti non standard, beneficino di maggiore prevedibilità e chiarezza in materia di trasparenza delle informazioni sul rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro,
In particolare, il Decreto (e la Direttiva) richiede che
- siano fornite informazioni più complete sugli aspetti essenziali del rapporto di lavoro, che i lavoratori hanno diritto a ricevere per iscritto da parte del datore di lavoro all’inizio del rapporto di lavoro.
- vi sia l’obbligo di comunicare al lavoratore anche gli elementi previsti nelle ipotesi in cui le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (ciò in aggiunta a quanto richiesto dalla normativa europea).
Decreto 104/2022 sulle condizioni di lavoro trasparenti: quali diritti riconosce?
Il Decreto 104/2022 che attua in Italia la direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela (vedi sotto le informazioni sulla direttiva europea).
Il Decreto entra in vigore dal 13 agosto 2022 ma gli effetti sui lavoratori decorrono da quelli contrattualizzati a partire dal 1° agosto 2022.
D.Lgs. n.104/2022: cosa prevede
Il Decreto 104/22 in attuazione della Direttiva prevede:
- una serie di nuovi diritti materiali per offrire una maggiore tutela alle condizioni di lavoro
(durata ragionevole del periodo di prova, possibilità per il lavoratore di svolgere un impiego parallelo al di fuori dell’orario di lavoro stabilito, prevedibilità minima del lavoro) nel Capo III Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro; - misure volte a tutelare i lavoratori nel caso di violazione dei loro diritti nel Capo IV – Misure di tutela.
Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili: per quali lavoratori?
Il Decreto realizza un ampliamento del campo di applicazione soggettivo della disciplina in materia di obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro, con estensione a
- lavoratori impiegati con tipologie contrattuali non standard (rapporti di collaborazioni continuative organizzate dal committente anche tramite piattaforme, contratto di prestazione occasionale, contratto di collaborazione coordinata e continuativa, etc.).
- esclude però i rapporti di lavoro autonomo, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa (art.1).
Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili: quali sono gli obblighi del datore di lavoro
Il D.Lgs. n.104/2022 prevede che il datore di lavoro comunichi a ciascun lavoratore, in modo trasparente, chiaro, completo, conforme agli standard di accessibilità riferiti anche alle persone con disabilità e a titolo gratuito, in formato cartaceo o elettronico, una serie dettagliata di informazioni (artt.4-6).
In particolare anche dell’eventuale utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati e rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
D.Lgs. n.104/2022: quando entra in vigore e per quali contratti?
Il Decreto 104/2022 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili si applica (art.16) a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022.
D.Lgs. n.104/2022: cosa deve fare il datore di lavoro per adempiere al decreto?
Il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro sessanta giorni le informazioni di cui agli articoli 1, 1-bis, 2 e 3 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n.152, come modificati dall’articolo 4 del Decreto 104/22.
Cosa rischia il datore di lavoro che non adempie al D.lgs. n.104/2022?
In caso di inadempimento del datore di lavoro o del committente, si applica la sanzione di cui all’articolo 19, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.
Decreto 104/2022: condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili: i riferimenti alla salute e sicurezza
Il decreto, nell’attuare la Direttiva UE sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili, ha fatto alcuni richiami anche alla normativa di salute e sicurezza. In particolare, si fa riferimento alla indicazione da parte del Datore, del luogo e del tempo della prestazione (essenziale se si fa riferimento a modalità flessibili del lavoro come lo smart working), il richiamo alla formazione gratuita e durante l’orario di lavoro (lasciando ferme le regole del TUS – art.36 e 37). Vediamoli tutti.
Informativa sul rapporto di lavoro: il datore di lavoro deve indicare il luogo di svolgimento della prestazione
Il D.Lgs. n.104/2022 all’art.4 con riferimento all’informativa sul rapporto di lavoro prevista dal decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152 (art.1 contenuti dell’Informativa) richiede di specificare il luogo di lavoro.
In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro dovrà comunicare che “il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro”.
Informativa sul rapporto di lavoro: il datore di lavoro deve indicare la programmazione dell’orario di lavoro e la imprevedibilità
Il D.Lgs. n.104/2022 all’art.4 in modifica del D.Lgs. n.152/1997 richiede che il datore comunichi la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile. Inoltre, il datore dovrà indicare “se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili” e ne informa il lavoratore. La prevedibilità del lavoro e la regolamentazione dei caratteri imprevedibili, la loro comunicazione al lavoratore trova spazio nell’art.9 del D.Lgs. n.104/2022.
Svolgimento di altra attività: vietata se compromette la salute e sicurezza
All’art.8 del D.Lgs. n.104/2022 si specifiche che il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo
svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa ma può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista “un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi”.
Formazione obbligatoria
All’art.11 del D.Lgs. n.104/2022 conferma che la formazione che il datore di lavoro è tenuto, secondo previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, a erogare ai lavoratori va garantita gratuitamente a tutti i lavoratori, e va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso. Esclusa la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale.
Restano ferme le disposizioni di cui agli articoli 36 e 37 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 per quanto riguarda la formazione in salute e sicurezza che va erogata obbligatoriamente nel rispetto degli Accordi per la Formazione.
Misure di tutela del lavoratore: D.Lgs. 104/2022
Il Decreto contiene la conferma di una serie di misure generali di tutela che spaziano dalla conferma dei meccanismi di risoluzione rapida e diritto di ricorso (art.12) in caso di violazioni dei diritti previsti dal decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152. Ma anche la protezione da (art.13) comportamenti di carattere ritorsivo o che, comunque, determinano effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti (possibile adire all’Ispettorato nazionale), la Protezione contro il licenziamento (art.14)
Direttiva 1152/2019 – Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili: gli aspetti di salute e sicurezza
La Direttiva n.1152/2019 oggetto di attuazione in Italia, con riferimento alle informazioni da assicurare per la tutela del lavoratore rispetto alle condizioni di lavoro, contiene anch’essa alcuni richiami alla salute e sicurezza sul lavoro, ricalcati dal Decreto!
Orari di lavoro: le informazioni sui riposi a tutela della salute del lavoratore
Le informazioni sull’orario di lavoro, secondo la Direttiva dovrebbero essere coerenti con la direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio e dovrebbero includere informazioni su pause, riposi quotidiani e settimanali e durata del congedo retribuito, garantendo in tal modo la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori.
Informazioni sugli Enti di sicurezza sociale
Nella Direttiva attuata in Italia si fa esplicito riferimento alle “informazioni sui sistemi di sicurezza sociale” che dovrebbero comprendere informazioni sull’identità delle istituzioni di sicurezza sociale che ricevono i contributi sociali, relativamente alle prestazioni di malattia, di maternità, di paternità e parentali, prestazioni per incidenti sul lavoro e malattie professionali e prestazioni di vecchiaia, di invalidità, di reversibilità, di disoccupazione, di prepensionamento e familiari.
I datori di lavoro non dovrebbero essere tenuti a fornire tali informazioni se la scelta dell’istituzione di sicurezza sociale è compiuta dal lavoratore.
Svolgimento di lavoro presso altri datori di lavoro: le incompatibilità per motivi di sicurezza sul lavoro
Inoltre, il rispetto delle norme di salute e sicurezza sul lavoro viene richiamato in un passaggio relativo alle limitazioni che un datore di lavoro può addurre per vietare a un lavoratore di accettare impieghi presso altri datori di lavoro al di fuori del tempo di lavoro stabilito con lui.
Tale possibilità non può essere vietata dal Datore di lavoro, ma gli Stati membri nell’attuare la direttiva dovranno definire le condizioni per l’uso delle restrizioni di incompatibilità per motivi obiettivi fra i quali figura la protezione della salute e della sicurezza dei lavoratori anche mediante limitazioni dell’orario di lavoro, la protezione della riservatezza degli affari, l’integrità del servizio pubblico o la prevenzione dei conflitti di interessi.
Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili: la normativa europea
La direttiva 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’UE è stata pubblicata nella Gazzetta ufficiale l’11 luglio 2019, a seguito della sua adozione da parte del Consiglio il 13 giugno 2019 ed è entrata in vigore venti giorni dopo la pubblicazione nella Gazzetta ufficiale. Gli Stati membri dell’UE devono recepirne le disposizioni nel diritto nazionale entro il 1º agosto 2022.
- Sul sito del Consiglio europeo è possibile seguire il percorso europeo di approvazione della Direttiva 2019/1152 e tutte le pubblicazioni sull’argomento.
- Sul sito della Commissione europea è invece possibile accedere alle pubblicazioni correlate alla Direttiva
Coordinamento editoriale Portale InSic.it -redattore giuridico
Laurea in Giurisprudenza in Diritto europeo (LUISS Guido Carli 2006) e Master in “Gestione integrata di salute e sicurezza nell’evoluzione del mondo del lavoro” INAIL-Sapienza (I° Ed. 2018-19).
Formatore certificato in salute e sicurezza sul lavoro dal 2017 per Istituto Informa e RLS per EPC Editore.
Esperto in sicurezza sul lavoro e amministratore del Gruppo Linkedin Ambiente&Sicurezza sul Lavoro.
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