A quattro anni dalla ratifica della Convenzione ILO n. 190, sancita con la Legge n. 4/2021, emergono nuovi spunti di riflessione sull'impatto delle disposizioni introdotte per contrastare violenza e molestie sul lavoro. L'articolo offre un'analisi dello scenario attuale, evidenziando le sfide e le opportunità legate all'applicazione di questa importante normativa internazionale.
- La ratifica della Convenzione ILO n.190 in Italia: Legge n.4/2021
- Campo di applicazione
- Una definizione di molestia e violenza sul lavoro ad ampio spettro
- Molestie e violenza sul lavoro: temi da includere nella gestione della SSL in azienda
- Promuovere un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso
- Percorsi di tutela contro la violenza e le molestie sul lavoro
- Violenza e molestie sul lavoro, opportuno l’inserimento tra i fattori trasversali oggetto della valutazione dei rischi
- Convenzione ILO 190 su violenza e molestie sul lavoro: in breve
La ratifica della Convenzione ILO n.190 in Italia: Legge n.4/2021
Era il 15 gennaio 2021 quando il Parlamento italiano, in pieno periodo di pandemia, approvava all’unanimità la Legge n.4/2021, mediante la quale veniva formalmente ratificata la Convenzione ILO n.190 “sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro”, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 26 gennaio 2021.
Sono passati esattamente quattro anni da quell’atto di grande impegno civile e sociale dimostrato dal nostro Paese, tenuto conto che le Convenzioni prodotte dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) − a differenza degli atti vincolanti di matrice comunitaria (come noto, direttive e regolamenti) −, non prevedono l’obbligo di introdurle nel nostro ordinamento giuridico (difatti, non si procede con un recepimento).
Tralasciando l’iter di ratifica della Convenzione (e di conseguenza l’entrata in vigore, avvenuta dopo mesi) che a causa di intoppi procedurali non ci ha visto quale primo Paese europeo a giungere a tale obiettivo (comunque, risultando secondi e ottavi, nel mondo), l’articolato complessivo della Convenzione, senza alcun intervento adattativo di quanto in esso previsto, è stato inglobato nel corpo della Legge n.4.
Campo di applicazione
È, dunque, per tale motivo che nel dettato degli articoli che compongono il testo della Convenzione ratificata si trova il costante richiamo a porre in essere quanto disposto riferito ai “Membri”; quali Paesi, sul fronte internazionale, auto-obbligatisi a rispettare e concretizzare quanto delineato nell’ampio, ma soprattutto rilevante contenuto, sia sul piano delle affermazioni di alto valore sociale e di pieno riconoscimento dei diritti degli esseri umani, nel contesto lavorativo (questo il perimetro del campo di applicazione, che così supera anche il farne una mera questione al femminile, guardando al genere), sia in merito alle misure, azioni, interventi volti alla prevenzione, protezione e contrasto del fenomeno delle molestie e violenza sul lavoro, nonché al garantire adeguate tutele, supporto e forme di risarcimento per tutte le vittime di tali riprovevoli comportamenti.
Una definizione di molestia e violenza sul lavoro ad ampio spettro
Rilevando l’indubbia profonda portata di quanto introdotto con tale atto, considerato soprattutto la valenza mondiale, tenuto conto che per alcuni Paesi il riconoscimento dei diritti enunciati è un traguardo ad oggi, purtroppo, ancora molto lontano; anche per l’Italia, quale Paese con un consolidato stato sociale, il poter contare su di un insieme di disposizioni di così alta pregnanza, a partire da una definizione ad ampio spettro di molestia e violenza sul lavoro che considera come tali già solo atteggiamenti di mancato rispetto e di violazione della dignità (anche in assenza di volontà), prescindendo dalla mera sfera sessuale, determinando possibili danni non solo sul piano fisico e psicologico, ma anche economico (considerati gli eventuali riflessi sul rapporto di lavoro), costituisce sicuramente un punto fermo avanzato nel cammino di sviluppo verso il consolidamento del pieno rispetto di ogni persona, con le proprie tipicità.
Un traguardo che, guardando alla casistica che la cronaca e la giurisprudenza ci riportano ogni giorno, sembra ancora lento da raggiungere, ancor più in quanto lo sarà solo se vi si giungerà collettivamente, con una piena consapevolezza di ciascuno nel riconoscere le situazioni e nel ritenerle in ogni caso riprovevoli.
Rispetto e dignità dell'essere umano tra i valori fondanti della Costituzione
Senza dimenticare che quanto posto ad assunto primario nella Convenzione ILO n.190, in particolare sul punto che recita “l'importanza di una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco e sulla dignità dell'essere umano”, costituisce uno dei principi fondamentali nella nostra Carta Costituzionale (dalla promulgazione, nel lontano 1948), dove, con le parole dell’art.41, l’imprenditorialità (nel senso di personale modello organizzativo), non può svolgersi, oltre che in contrasto con l’utilità sociale, recando danno alla salute e alla libertà, ovvero all’ambiente e alla sicurezza (concetti esplicitati nel 2022) e, quale più alta sintesi e completamento, alla “dignità umana”.
Molestie e violenza sul lavoro: temi da includere nella gestione della SSL in azienda
Apportando un determinante e puntuale contributo di chiarezza, alla Convenzione si deve (come detto, dal testo elevato a fonte primaria, mediante la ratifica con la Legge n.4) l’aver precisato che il tema delle molestie e della violenza sul lavoro − da ricondurre nell’alveo dei fattori psicosociali (prevenendo ed evitando il possibile divenire rischi, per gli occupati) −, tenuto conto dell’incidenza che può determinare sulle condizioni di lavoro, è necessariamente da includere tra gli aspetti relativi alla gestione della salute e sicurezza sul lavoro (così, l’art.9 della Convenzione ILO). Una gestione che, ponendo a cardine centrale la valutazione dei rischi e la conseguente pianificazione delle misure di prevenzione e tutela, impegna il datore di lavoro, in concerto con le altre figure aziendali della prevenzione (sottolineando, da parte della Convenzione, la centralità del modello partecipativo e, così, la rappresentanza), a mettere in campo tutti gli interventi adeguati, a partire indubbiamente da azioni mirate al far crescere e sviluppare una diffusa consapevolezza di cosa si deve intendere per molestia e per violenza sul lavoro.
Un aspetto, questo, indubbiamente fondamentale che se proprio di tutti i fattori che possono determinare un rischio per gli esposti, per i quali è previsto l’obbligo in capo al datore di lavoro di attuare interventi mirati di informazione e percorsi di formazione, in tema di molestie e violenza sul lavoro risulta ancor più necessario, considerati i tanti stereotipi (quale terreno fertile spesso per considerazioni miopi) che attengono a tali comportamenti.
