Priorità del Lavoro Agile per genitori e prestatori di assistenza, chiarimenti da INL – Nota 2414/2022

Con Nota n. 2414 del 6 dicembre 2022 l’Ispettorato nazionale torna sul Decreto 105/2022 che regola l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, in attuazione della direttiva (UE) 2019/1158.

Come abbiamo visto il Decreto ha modificato la Legge 104/92 e la Legge 81/2017 in materia di Smart Working in un’ottica di maggior favore per l’esecuzione del lavoro in modalità agile.

Torniamo sulle novità introdotte dal Decreto 105 e riportiamo i chiarimenti INL sulle nuove tutele introdotte e gli obblighi da rispettare in azienda a tutela dei diritti dei lavoratori che optino per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile.

Decreto 105/22 e modifiche alla disciplina del lavoro agile

Il D.Lgs. n.105/2022 introduce (art.3) nella Legge 104 (all’art.33) la priorità nell’accesso al lavoro agile (regolata all’art. 18, comma 3-bis, della legge 22 maggio 2017, n. 81) o ad altre forme di lavoro flessibile per i lavoratori/lavoratrici che godono dei benefici assistenziali (previsti ai commi 2 e 3 dell’art.33).

Il D.Lgs. n.105/22 (art.5) ha disposto (con l’art. 4, comma 1, lettera b)) la modifica dell’art. 18, comma 3-bis e l’introduzione del comma 3-ter all’art. 18 della Legge 81/2017 sullo Smart Working., ai sensi del quale sono disciplinati i criteri di prelazione per la concessione del lavoro agile.

Priorità di lavoro agile: da quando è concessa?

A decorrere dal 13 agosto 2022, la priorità di lavoro agile è estesa:

• alle lavoratrici e ai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità (art.3, comma 3, della L. n. 104/1992). Ricordiamo che per tali soggetti vige ancora la proroga al 31 dicembre 2022 dello Smart Working “semplificato” (ai sensi dell’art. 23-bis del D.L. n. 115/2022, introdotto in sede di conversione dalla L. n. 142/2022 recante la “proroga del lavoro agile per i lavoratori fragili e i genitori lavoratori con figli minori di anni 14”);
• ai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della L. n. 104/1992 o che siano caregivers ai sensi dell’art. 1, comma 255, della L. n. 205/2017.

 Legge 105/22        Art. 3 
 
            Modifiche alla legge 5 febbraio 1992, n. 104 
 
  1. Alla legge 5 febbraio 1992, n. 104, sono apportate  le  seguenti
modificazioni: 
    .........
    b) all'articolo 33: 
      1) il comma 2 e' sostituito dal seguente:  «2.  La  lavoratrice
madre o, in alternativa, il  lavoratore  padre,  anche  adottivi,  di
minore con disabilita' in situazione di gravita' accertata  ai  sensi
dell'articolo 4, comma 1, possono chiedere ai  rispettivi  datori  di
lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino  a  3  anni
del congedo parentale di cui all'articolo 33 del decreto  legislativo
26 marzo 2001, n. 151, di due ore di permesso giornaliero  retribuito
fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.»; 
      2) il comma 3 e' sostituito dal  seguente:  «3.  Il  lavoratore
dipendente, pubblico o privato, ha diritto a fruire di tre giorni  di
permesso mensile  retribuito  coperto  da  contribuzione  figurativa,
anche  in  maniera  continuativa,  per  assistere  una  persona   con
disabilita' in situazione di gravita', che non sia ricoverata a tempo
pieno, rispetto alla  quale  il  lavoratore  sia  coniuge,  parte  di
un'unione civile ai sensi dell'articolo 1, comma 20, della  legge  20
maggio 2016, n. 76, convivente di fatto  ai  sensi  dell'articolo  1,
comma 36, della medesima legge, parente o  affine  entro  il  secondo
grado. In caso di mancanza o decesso dei genitori  o  del  coniuge  o
della parte di un'unione civile o del  convivente  di  fatto,  ovvero
qualora gli stessi siano affetti da patologie invalidanti  o  abbiano
compiuto i sessantacinque anni di eta', il diritto e' riconosciuto  a
parenti o affini entro il terzo grado della persona  con  disabilita'
in situazione di gravita'. Fermo restando il  limite  complessivo  di
tre giorni, per l'assistenza allo stesso individuo con disabilita' in
situazione di gravita',  il  diritto  puo'  essere  riconosciuto,  su
richiesta, a piu' soggetti tra quelli  sopra  elencati,  che  possono
fruirne in via alternativa tra loro.  Il  lavoratore  ha  diritto  di
prestare assistenza nei confronti di piu' persone con disabilita'  in
situazione di gravita', a condizione che  si  tratti  del  coniuge  o
della parte di un'unione civile di  cui  all'articolo  1,  comma  20,
della legge 20 maggio 2016, n. 76, o del convivente di fatto ai sensi
dell'articolo 1, comma 36, della medesima legge o  di  un  parente  o
affine entro il primo grado  o  entro  il  secondo  grado  qualora  i
genitori o il coniuge della persona con disabilita' in situazione  di
gravita' abbiano compiuto i 65 anni di eta'  oppure  siano  anch'essi
affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti.»; 
      3) il comma 4 e' sostituito dal seguente: «4.  Ai  permessi  di
cui ai commi 2 e 3, che si cumulano con quelli previsti agli articoli
32 e 47 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151,  si  applicano
le disposizioni di cui agli articoli 43, 44 e 56 del  citato  decreto
legislativo n. 151 del 2001.»; 
      4) dopo  il  comma  6,  e'  inserito  il  seguente:  «6-bis.  I
lavoratori che usufruiscono dei permessi di cui ai commi 2  e  3  del
presente articolo hanno diritto di priorita' nell'accesso  al  lavoro
agile ai sensi dell'articolo 18, comma 3-bis, della legge  22  maggio
2017, n. 81 o ad altre forme di lavoro flessibile. Restano  ferme  le
eventuali previsioni piu' favorevoli  previste  dalla  contrattazione
collettiva nel settore pubblico e privato.»; 
      5) dopo il comma 7-bis, e' aggiunto  il  seguente:  «7-ter.  Il
rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di  cui
al presente articolo, ove rilevati  nei  due  anni  antecedenti  alla
richiesta  della  certificazione  della  parita'  di  genere  di  cui
all'articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o
di analoghe certificazioni previste dalle regioni  e  dalle  province
autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di  lavoro
il conseguimento delle stesse certificazioni». 

Legge 105/22 
Art. 5  Modifiche al decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 
 
  1. All'articolo 8 del decreto legislativo 15 giugno  2015,  n.  81,
sono apportate le seguenti modificazioni: 
    a) al  comma  4,  dopo  la  parola  «coniuge»  sono  inserite  le
seguenti: «la parte di un'unione civile di cui all'articolo 1,  comma
20, della legge 20 maggio 2016, n. 76 o il  convivente  di  fatto  ai
sensi dell'articolo 1, comma 36, della medesima legge»; 
    b) dopo il comma 5, sono inseriti i seguenti: 
      «5-bis.  La  lavoratrice  o  il  lavoratore  che  richiede   la
trasformazione del contratto, ai sensi dei commi  4  e  5,  non  puo'
essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o  sottoposto
ad altra misura organizzativa  avente  effetti  negativi,  diretti  o
indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura  adottata  in
violazione del precedente periodo  e'  da  considerarsi  ritorsiva  o
discriminatoria e, pertanto, nulla.». 
      5-ter. La violazione delle disposizioni di cui ai commi 3, 4, 5
e 5-bis, ove rilevata nei due anni antecedenti alla  richiesta  della
certificazione della parita' di genere di cui all'articolo 46-bis del
decreto-legislativo  11  aprile  2006,  n.   198,   o   di   analoghe
certificazioni previste dalle regioni e dalle province  autonome  nei
rispettivi  ordinamenti,   impedisce   al   datore   di   lavoro   il
conseguimento delle stesse certificazioni». 

Legge 81/2017 -  Art. 18 
 
 
 
                            Lavoro agile 
 
  1. Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la
competitivita' e agevolare la conciliazione dei tempi di  vita  e  di
lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalita' di esecuzione  del
rapporto di lavoro subordinato  stabilita  mediante  accordo  tra  le
parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e  obiettivi
e senza precisi vincoli di orario  o  di  luogo  di  lavoro,  con  il
possibile  utilizzo  di  strumenti  tecnologici  per  lo  svolgimento
dell'attivita' lavorativa. La prestazione lavorativa viene  eseguita,
in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza
una  postazione  fissa,  entro  i  soli  limiti  di  durata   massima
dell'orario di lavoro  giornaliero  e  settimanale,  derivanti  dalla
legge e dalla contrattazione collettiva. 
  2. Il datore di lavoro e' responsabile della sicurezza e  del  buon
funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per
lo svolgimento dell'attivita' lavorativa. 
  3. Le disposizioni  del  presente  capo  si  applicano,  in  quanto
compatibili, anche nei  rapporti  di  lavoro  alle  dipendenze  delle
amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto
legislativo 30  marzo  2001,  n.  165,  e  successive  modificazioni,
secondo le direttive emanate anche ai sensi  dell'articolo  14  della
legge 7 agosto 2015, n.  124,  e  fatta  salva  l'applicazione  delle
diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti. 
  ((3-bis. I datori  di  lavoro  pubblici  e  privati  che  stipulano
accordi per l'esecuzione della prestazione  di  lavoro  in  modalita'
agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorita' alle richieste
di esecuzione del rapporto di lavoro  in  modalita'  agile  formulate
dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a  dodici  anni  di
eta' o senza alcun limite di eta' nel caso di figli in condizioni  di
disabilita' ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio
1992, n. 104. La stessa priorita' e' riconosciuta da parte del datore
di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilita' in situazione
di gravita' accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della  legge
5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell'articolo
1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205. La lavoratrice  o
il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non puo' essere
sanzionato, demansionato,  licenziato,  trasferito  o  sottoposto  ad
altra  misura  organizzativa  avente  effetti  negativi,  diretti   o
indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura  adottata  in
violazione del precedente periodo  e'  da  considerarsi  ritorsiva  o
discriminatoria e, pertanto, nulla)). 
  ((3-ter. Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla fruizione  del
lavoro agile, secondo quanto disposto dal comma 3-bis,  ove  rilevati
nei due anni antecedenti alla richiesta  della  certificazione  della
parita' di genere di cui all'articolo 46-bis del decreto  legislativo
11 aprile 2006, n. 198 o di analoghe  certificazioni  previste  dalle
regioni  e  dalle  province  autonome  nei  rispettivi   ordinamenti,
impediscono  al  datore  di  lavoro  il  conseguimento  delle  stesse
certificazioni)). 
  4. Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo  eventualmente
riconosciuti  in  relazione  agli  incrementi  di  produttivita'   ed
efficienza del  lavoro  subordinato  sono  applicabili  anche  quando
l'attivita' lavorativa sia prestata in modalita' di lavoro agile. 
  5. Agli adempimenti di cui al presente articolo si  provvede  senza
nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, con le risorse umane,
finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente. 

Lavoro agile: divieto di discriminazione e certificazioni – chiarimenti INL

Al fine di prevenire condotte discriminatorie, INL ricorda che vige il divieto di sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre a modalità organizzativa con effetti negativi (diretti o indiretti) sulle condizioni di lavoro i lavoratori che intendano ricorrere al lavoro agile: ogni misura in tal senso è nulla.

Sempre ai sensi del Decreto 105/22 il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile, secondo quanto disposto dal comma 3-bis, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere (di cui all’art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006) o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.

Smart Working/Lavoro agile: libri, corsi e approfondimenti

InSic suggerisce fra i libri di salute e sicurezza sul lavoro di EPC Editore, il seguente volume:

SMART WORKING
Salute e sicurezza dei lavoratori
Chirico Francesco, Sacco Angelo
Libro

Edizione: ottobre 2022
Pagine: 176
Formato: 150×210 mm

In Sic suggerisce fra i corsi d formazione di salute e sicurezza organizzati da Istituto informa il seguente Corso di formazione in E-learning

Smart working – E learning

Nel corso vengono analizzati i principi fondamentali e le caratteristiche dello Smart Working e il suo inserirsi all’interno di un più ampio processo di trasformazione del mondo del lavoro. Si descrive la normativa che lo regola e i diversi temi relativi alla sicurezza propri di questa nuova modalità di svolgimento della prestazione di lavoro.